歯科医院の1か月単位の変形労働時間制｜定め方・月の上限時間・週44時間の特例を条文で確認

土曜の診療が長く、平日に休診日がある歯科医院では、日によって働く時間が変わります。 そうした勤務を組むときに使われることが多いのが、1か月単位の変形労働時間制です。 この記事では、制度の決まりを、労働基準法と施行規則の条文、厚生労働省の資料にもとづいて整理します。 医院ごとに制度が使えるか、どう定めればよいかの判断はしていません。

どんな制度か

労働基準法では、労働時間は原則として1日8時間・1週間40時間までです（第32条）。

1か月単位の変形労働時間制では、1か月以内の期間を平均して、1週間の労働時間が40時間を超えないように定めておけば、その定めにより、特定された日に8時間、特定された週に40時間を超えて働いてもらえます（第32条の2第1項）。

たとえば、土曜は長く、休診日のある週は短く、というように、日や週ごとに労働時間を変えて組むことができます。 ただし、どの日を何時間にするかは、前もって決めておく必要があります（「シフトは前もって決める」の節）。

定める方法：就業規則・これに準ずるもの・労使協定

労働基準法第32条の2第1項は、次のどちらかで定めることとしています。

• 労使協定（労働者の過半数で組織する労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者との書面による協定）
• 就業規則その他これに準ずるもの

どちらで定めるかは、最終的には使用者が決められるとされています（平成11年の通達・基発第45号）。

労使協定で定めた場合は、次の点も決まっています。

• 協定に有効期間を定める（施行規則第12条の2の2第1項）
• 様式第3号の2で、所轄の労働基準監督署長に届け出る（第32条の2第2項・施行規則第12条の2の2第2項）。様式は厚生労働省の「主要様式ダウンロードコーナー」にあります
• 協定で各日・各週の労働時間を定めても、就業規則に第89条の事項（始業と終業の時刻など）を定める必要がある（平成11年の通達）

厚生労働省のリーフレットでは、協定の有効期間は「3年以内程度とすることが望ましい」とされています。

「これに準ずるもの」の書面の形を具体的に示した一次資料は、見つけられていません。 自院の書面がこれに当たるかは、労働基準監督署か社会保険労務士にご相談ください。

定めること

厚生労働省のリーフレットでは、次の4つをすべて定める必要があるとされています。

1. 対象労働者の範囲：法令上の制限はないが、範囲を明確に定める
2. 対象期間と起算日：対象期間は1か月以内。起算日を具体的に定める（例：毎月1日を起算日とする）。起算日を明らかにすることは、施行規則第12条の2第1項にも定めがあります
3. 労働日と、労働日ごとの労働時間：シフト表や会社カレンダーなどで、対象期間のすべての労働日について、あらかじめ具体的に定める
4. 労使協定の有効期間（労使協定で定める場合）

就業規則で定める場合は、各日の労働時間の長さだけでなく、始業と終業の時刻も定める必要があるとされています（昭和63年の通達・基発第1号）。

月の労働時間の上限（総枠）

対象期間の所定労働時間の合計は、次の式で出す上限（法定労働時間の総枠）の中に収めます（昭和63年の通達）。

上限の時間 ＝ 1週間の法定労働時間 × 対象期間の暦日数 ÷ 7

対象期間を1か月とした場合の上限は、厚生労働省のリーフレットでは次のとおりです（小数点以下第2位を切り捨て）。

週44時間の特例と組み合わせるとき

労働基準法施行規則第25条の2第1項では、労働基準法別表第一の第8号・第10号（映画の製作の事業を除く）・第13号・第14号に掲げる事業のうち、常時10人未満の労働者を使用するものは、1週間について44時間、1日について8時間まで働いてもらえるとされています。 第13号は「病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業」です。

同じ条の第2項では、こうした事業場が、労使協定か就業規則その他これに準ずるもので、1か月以内の期間を平均して1週間44時間を超えない定めをした場合は、特定された週に44時間、特定された日に8時間を超えて働いてもらえるとされています。 1か月単位の変形労働時間制は、週44時間を平均の上限として組むことができます。

一方で、同じ条の第4項により、次の制度では週44時間の特例は使えません。

• 1年単位の変形労働時間制（第32条の4）
• 1週間単位の非定型的変形労働時間制（第32条の5）
• 清算期間が1か月を超えるフレックスタイム制（第32条の3）

歯科診療所を保健衛生の事業と名指しした一次資料は、見つけられていません。 自院が特例に当たるか、「常時10人未満」をどう数えるかは、労働基準監督署にご確認ください。 人数が10人以上になったときは、週40時間を上限として組むことになります。

シフトは前もって決め、途中で任意に変えない

この制度では、対象期間のすべての労働日と、労働日ごとの労働時間を、あらかじめ具体的に定めます（厚生労働省のリーフレット）。

厚生労働省のリーフレットでは、特定した労働日や労働日ごとの労働時間を任意に変更することはできないとされています。 昭和63年の通達でも、対象期間を平均して週40時間の範囲内であっても、使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度は、これに当たらないとされています。

月の合計が上限の時間に収まっていても、それだけでは足りないということです。 シフト表は対象期間が始まる前に作り、働く人に知らせておくことになります。

時間外労働になる時間

1か月単位の変形労働時間制でも、次の時間は時間外労働になり、割増賃金の対象です（昭和63年の通達・厚生労働省のリーフレット）。 週44時間の特例の事業場では、②の40時間を44時間と読みます（リーフレット）。

1. 1日：8時間を超える時間を定めた日はその時間を、それ以外の日は8時間を超えて働いた時間
2. 1週間：40時間を超える時間を定めた週はその時間を、それ以外の週は40時間を超えて働いた時間（①で数えた時間を除く）
3. 対象期間：法定労働時間の総枠を超えて働いた時間（①か②で数えた時間を除く）

たとえば、10時間と定めた日に10時間働いた場合、①では時間外労働になりません。 7時間と定めた日に9時間働いた場合は、8時間を超えた1時間が①で時間外労働になります。 7時間から8時間までの1時間は、①では時間外労働になりません。 その週に働いた時間が40時間を超えれば②で、月に働いた時間が総枠を超えれば③で、時間外労働になります。

時間外労働をしてもらうには、別に36協定（時間外・休日労働に関する協定）が要ります（労働基準法第36条）。

妊娠中・産後の人と、育児や介護をする人

• 妊産婦（妊娠中と産後1年を経過しない女性）が請求した場合、1か月単位の変形労働時間制でも、1週間40時間・1日8時間を超えて働いてもらうことはできません（労働基準法第66条第1項）
• 育児をする人、介護をする人、職業訓練や教育を受ける人など、特別の配慮が要る人については、育児などに必要な時間を確保できるよう配慮しなければなりません（施行規則第12条の6）
• 満18歳未満の人には、原則としてこの制度を使えません（厚生労働省のリーフレット）

週44時間の特例の事業場で妊産婦が請求したとき、週の上限が40時間か44時間かを示した一次資料は、見つけられていません。

入れる前に確かめておきたいこと

制度の決まりから、確かめておきたい点を並べます。

1. 常時何人を使用しているか（就業規則の作成と届出の義務、週44時間の特例が使えるかに関わる）
2. 就業規則・これに準ずるもの・労使協定のどれで定めるか
3. 対象労働者の範囲・対象期間・起算日を書面に定めたか
4. 対象期間のすべての日の始業と終業の時刻を、期間が始まる前にシフト表などで決めているか
5. 月の所定労働時間の合計が、上限の時間に収まっているか
6. 定めたものと各月のシフト表を、働く人に周知しているか
7. 労使協定で定めた場合、有効期間を定め、協定届を出したか

相談先

制度の一般的な説明は、都道府県労働局や労働基準監督署の窓口で聞けます。 自院の勤務の組み方が決まりに合っているか、就業規則や労使協定をどう書くかは、社会保険労務士にご相談ください。