歯科医院の介護休業｜通算93日・3回まで、2025年4月からの個別の周知・意向確認と40歳での情報提供を条文と厚生労働省の資料で確認

歯科医院でも、スタッフから「親の介護が必要になった」と相談されることがあります。 この記事では、介護休業の決まりと、2025年4月から事業主の義務になったことを、育児・介護休業法の条文と厚生労働省の資料にもとづいて整理します。 個別のスタッフが介護休業を取れるかどうかの判断はしていません。

労使協定の結び方と過半数代表者の選び方は、労使協定と過半数代表者の選び方の記事で扱っています。

介護休業とは

育児・介護休業法第2条では、介護休業は、労働者が要介護状態にある対象家族を介護するためにする休業とされています。

• 要介護状態：負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、厚生労働省令で定める期間（2週間以上）にわたり常時介護を必要とする状態
• 対象家族：配偶者（事実婚を含む）、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫

厚生労働省のあらましでは、対象家族は同居しているかどうかを問わないとされています。

常時介護を必要とする状態の判断基準

厚生労働省の改正内容の解説では、「常時介護を必要とする状態」とは、次のどちらかに当たる場合とされています（令和7年4月1日に見直された基準です）。

1. 座位保持、歩行、移乗、食事、排泄、意思の伝達など12の項目のうち、状態「2」が2つ以上か、「3」が1つ以上当たり、その状態が続くと認められること
2. 介護保険制度の要介護状態区分で、要介護2以上であること

解説では、この基準に厳密に従うことにとらわれて介護休業の取得が制限されないよう、労働者の個々の事情にあわせて柔軟に運用することが望まれるとされています。

事業主は、要介護状態にあることなどを証明する書類の提出を求めることができます。 ただし、厚生労働省のあらましでは、書類の提出を制度利用の条件とすることはできないとされています。

何日、何回取れるか

育児・介護休業法第11条では、対象家族1人について、次のどちらかに当たると、その対象家族についての介護休業は申し出られないとされています。

• 3回の介護休業をした
• 介護休業をした日数の合計が93日に達した

つまり、対象家族1人につき、3回まで、通算93日までです。 厚生労働省のあらましでは、介護休業は、介護を要する家族を支える体制を作るために一定期間利用することを想定した制度とされています。

取れる人と、労使協定で外せる人

有期契約のスタッフ

育児・介護休業法第11条では、期間を定めて雇用される者は、介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から6か月を経過する日までに、労働契約が満了することが明らかでない場合に、申出ができるとされています。 日々雇い入れられる者は、介護休業の対象から除かれます（第2条）。

労使協定で外せる人

第12条では、事業主は介護休業の申出を拒むことができないとされています。 ただし、労使協定で次の人を対象から外すと定めた場合は、申出を拒むことができます（第12条、厚生労働省のあらまし）。

• 入社1年未満の人
• 申出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな人
• 1週間の所定労働日数が2日以下の人

あらましでは、これが外せる範囲の最大限度で、これより広い範囲を外すことはできないとされています。

申出と、医院がすること

申出の期限と方法

厚生労働省のあらましでは、希望どおりの日から休むには、休業を始める日の2週間前までに申し出ることが必要とされています。 申出は、申出の年月日、氏名、対象家族の氏名と続柄、要介護状態にあること、休業を始める日と終わる日、これまでの介護休業日数を、書面で事業主に申し出て行います。 事業主が適当と認める場合は、FAXや電子メール等でもよいとされています。

申出が2週間前より遅かった場合、事業主は、申出の日の翌日から2週間を経過する日までの間で、休業を始める日を指定できます（第12条第3項）。

医院から本人への通知

あらましでは、事業主は、介護休業の申出を受けたら、次のことを本人に速やかに（原則としておおむね1週間以内に）通知しなければならないとされています。

• 申出を受けたこと
• 休業を始める日と終わる日
• 申出を拒む場合は、その旨と理由

期間の変更と撤回

• 休業を終える日の繰下げ（延長）は、当初の終了予定日の2週間前までに申し出れば、1回の休業につき1回できる（あらまし）
• 休業を始める前の日までなら、申出を撤回できる。ただし、同じ対象家族について2回続けて撤回した場合、それ以降の申出は事業主が拒める（第14条、あらまし）
• 対象家族が亡くなったときなど、介護しないこととなったときは、その日に休業は終わる（第15条）

2025年4月から事業主の義務になったこと

厚生労働省の改正内容の解説では、令和7年（2025年）4月1日から、次のことが事業主の義務になったとされています。 解説では、雇用環境の整備は、義務の対象となる事業主を限定していないとされています（Q＆AのQ4-13も同じ）。

1. 介護に直面したと申し出た人への、個別の周知と意向確認

育児・介護休業法第21条第4項では、労働者が、対象家族が介護を必要とする状況になったと申し出たときは、事業主は、制度を知らせるとともに、利用の意向を確かめなければならないとされています。

知らせること（3つすべて）

• 介護休業の制度と、介護両立支援制度等（介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、介護のための所定労働時間の短縮等の措置）
• 申出先
• 介護休業給付のこと

方法

• 面談（オンラインも可。音声だけの通話は含まれない）、書面の交付、FAX、電子メール等のどれか
• FAXと電子メール等は、本人が希望した場合だけ

時期

• 介護休業の開始希望日の1か月以上前に申出があった場合は、開始希望日の2週間前まで
• それより遅い申出は、できる限り早い時期

Q＆Aでは、介護に直面した旨の申出は口頭でもよいとされています（Q4-3）。 令和7年4月1日以降に申出があった人が対象です（Q4-5）。 事業主から委任を受けていれば、所属長や直属の上司が行ってもよいとされています（Q4-6）。

解説では、取得の申出をしないよう抑制する、申し出た場合の不利益をほのめかす、取得の前例がないことをことさらに強調するなど、取得を控えさせるようなことをしてはいけないとされています。 そうしたことが行われた場合は、措置を実施したものとは認められないとされています。

2. 40歳になる人への情報提供

第21条第5項では、介護に直面する前の早い段階で、介護休業の制度などを知らせなければならないとされています。

時期（どちらか）

• 40歳に達する日（誕生日の前日）の属する年度（1年間）
• 40歳に達する日の翌日（誕生日）から1年間

知らせること

• 個別の周知と同じ3つ（制度、申出先、介護休業給付）
• あわせて、介護保険制度も知らせることが望ましいとされています

方法

• 面談（オンラインも可）、書面の交付、FAX、電子メール等のどれか

Q＆Aでは、年度の初めなどに対象者を集めてまとめて行ってもよいとされています（Q4-9）。

3. 取得しやすい雇用環境の整備

第22条第2項・第4項では、介護休業と介護両立支援制度等の申出が円滑に行われるよう、次のどれかの措置を講じなければならないとされています。

• 研修の実施
• 相談体制の整備（相談窓口の設置）
• 自院のスタッフの取得事例の収集と提供
• 取得の促進についての方針の周知

解説では、できる限り複数の措置を講じることが望ましいとされています。 研修については、少なくとも管理職は研修を受けたことがある状態にすること、資料や動画を掲示板に載せたり配ったりするだけでは研修を実施したことにはならないこととされています（Q＆AのQ4-12）。

4. 介護休暇の対象の見直し

解説では、介護休暇（対象家族1人につき1年度に5日、2人以上なら10日）について、労使協定で対象から外せる人から「継続雇用期間が6か月未満の人」がなくなったとされています。 令和7年4月1日以降に労使協定で外せるのは、1週間の所定労働日数が2日以下の人です。

5. テレワーク等（努力義務）

第24条第4項では、要介護状態の対象家族を介護する労働者で介護休業をしていない人が、在宅勤務等をできるようにする措置を講じるよう努めなければならないとされています。 解説では、テレワーク等ができない職種がある場合に、対象者を限ることは認められているとされています。

介護休業のほかの両立支援の制度

厚生労働省の改正内容の解説に載っている記載例では、要介護状態の対象家族を介護する人が使える制度として、次のものが挙げられています。

• 介護休暇：1年度に5日（対象家族が2人以上なら10日）まで。時間単位でも取れる
• 所定外労働の制限：1回の請求につき1か月以上1年以内
• 時間外労働の制限：1か月24時間、1年150時間を超える時間外労働をさせない。1回の請求につき1か月以上1年以内
• 深夜業の制限：午後10時から午前5時まで働かせない。1回の請求につき1か月以上6か月以内
• 介護のための所定労働時間の短縮等の措置：短時間勤務、フレックスタイム制、始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ、介護サービスの費用の助成などのどれかを事業主が講じる。第23条第3項では、利用を始める日から連続する3年以上の期間の措置とされています。記載例では、連続する3年の間で2回まで利用できるとされています

所定外労働・時間外労働・深夜業の制限には、事業の正常な運営を妨げる場合は請求を拒めるという例外があります。

休業中の給料と、ほかの決まり

• 給料：この記事で見た育児・介護休業法の条文には、介護休業中の賃金を払うかどうかの定めはありません。第21条の2では、介護休業中の待遇や休業後の賃金・配置などを、あらかじめ定めて周知するよう努めることとされています
• 社会保険料：厚生労働省のあらましでは、あらかじめ定めて周知するよう努める事項に、労働者が介護休業期間について負担すべき社会保険料を事業主に支払う方法が挙げられています
• 介護休業給付：ハローワークの案内では、介護休業給付金の支給申請書は、事業主が事業所の所在地を管轄するハローワークに提出する（本人が希望すれば本人も申請できる）とされています。事業主は、支給申請書を出す日までに「休業開始時賃金月額証明書」を出すこととされています。申請の期限は、各介護休業の終了日（介護休業が3か月を経過したときは開始日から3か月経過した日）の翌日から起算して2か月を経過する日の属する月の末日までです。支給額や要件は、ハローワークの案内でご確認ください
• 年次有給休暇：労働基準法第39条第10項では、出勤率の計算で、介護休業をした期間は出勤したものとみなすとされています
• 不利益な取扱いの禁止：第16条では、介護休業の申出や取得を理由に、解雇その他不利益な取扱いをしてはならないとされています。第25条では、介護休業などの利用に関する言動で就業環境が害されないよう、相談体制の整備などの措置を講じなければならないとされています

就業規則に書いておく

厚生労働省のあらましでは、介護休業は、あらかじめ制度が導入され、就業規則などに記載されるべきものとされています。 労働基準法第89条では、常時10人以上の労働者を使用する事業場の就業規則に、休暇に関する事項を書くこととされています。

あらましでは、法律で定めたものより労働者に有利な制度を作ることは許される一方、対象者や期間、手続きを法律より厳しくする定めをした就業規則の部分は無効と解されるとされています。 厚生労働省は「育児・介護休業等に関する規則の規定例」を公開しています。

確かめておきたいこと

資料の決まりから、確かめておきたい点を並べます。

1. 就業規則などに、介護休業、介護休暇、所定外労働・時間外労働・深夜業の制限、介護のための所定労働時間の短縮等の措置が書かれているか
2. 介護休暇の労使協定で、「継続雇用期間が6か月未満の人」を外したままになっていないか
3. 介護に直面したと申し出られたときの申出先と、個別の周知・意向確認の方法（面談か書面かなど）を決めているか
4. 40歳になるスタッフへの情報提供を、いつ、どの方法で行うか決めているか
5. 研修、相談窓口、事例の提供、方針の周知のうち、どの措置を講じているか
6. 介護休業中の待遇（賃金を払うかどうか、社会保険料の支払い方法など）を定めて、スタッフに知らせているか
7. 介護休業給付の申請の流れ（ハローワークへの提出）を確かめているか

相談先

制度の一般的な説明は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）で聞けます。 介護休業給付は、事業所の所在地を管轄するハローワークが窓口です。 自院の規則や個別のスタッフの扱いは、社会保険労務士か都道府県労働局にご相談ください。