歯科医院の固定残業代（定額残業代）｜判別できること・差額の支払いを通達とQ&Aで確認

歯科医院の給与では、一定時間分の残業代をあらかじめ定額で払う「固定残業代」を見かけることがあります。 「定額残業手当」「みなし残業代」と呼ばれることもあります。 この記事では、固定残業代の決まりを、平成29年の通達と厚生労働省のQ&A、条文にもとづいて整理します。 医院ごとの給与の定め方が決まりに合っているかの判断はしていません。

割増賃金の計算のしかたそのものは、割増賃金の計算のしかたの記事で扱っています。

固定残業代とは

厚生労働省のスタートアップ労働条件のQ&Aでは、固定残業代とは、一定時間分までの時間外労働、休日労働と深夜業に対する割増賃金として、定額で支払われる賃金とされています。 固定残業代には、次の2つのタイプがあるとされています。

• 基本給の中に組み込むタイプ
• 基本給とは別の手当として支払うタイプ

「確かめよう労働条件」のQ&Aでは、この制度は法律に明文規定はないとされています。

平成29年の通知（基監発0731第1号）では、こうした定額で支払われる賃金は、それ自体は直ちに労働基準法に違反するものではないとされています。 一方で、不適切な運用により、割増賃金の支払義務等に違反する事例も発生しているとされています。

平成29年の通達：判別できることと、差額の支払い

平成29年7月7日に、割増賃金を基本給や諸手当にあらかじめ含める方法で支払うことについて、最高裁判所の判決が出ました。 医療機関に雇用されていた医師の年俸をめぐる事案です。 この判決を踏まえて、厚生労働省は平成29年7月31日に通達（基発0731第27号）を出しています。

通達では、次の2つが示されています。

1. 割増賃金を基本給や諸手当にあらかじめ含める方法で支払う場合には、通常の労働時間の賃金に当たる部分と、割増賃金に当たる部分とを判別できることが必要であること
2. 割増賃金に当たる部分の金額が、労働基準法第37条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回るときは、その差額を支払わなければならないこと

判決の事案では、年俸のうち割増賃金に当たる部分が明らかにされておらず、判別することはできないとされました。 そのため、年俸の支払いにより、時間外労働と深夜労働に対する割増賃金が支払われたということはできないとされています（通達の別添の判決文）。

「判別できる」ようにするために

同じ日の通知（基監発0731第1号）では、監督指導などで次のことを確認するとされています。

• 基本賃金等の金額が、働く人に明示されていること
• 割増賃金に当たる部分について、相当する時間外労働等の時間数か金額を書面等で明示するなどして、通常の労働時間の賃金に当たる部分と明確に区別できるようにしていること

スタートアップ労働条件のQ&Aでは、判別できるようにしておく必要があることから、就業規則か労働条件通知書等により明確にしておく必要があるとされています。 「確かめよう労働条件」のQ&Aでは、定額の手当の名目で支給する場合は、それが残業手当の定額払いであることを就業規則等に明記することが必要とされています。

法定休日労働や深夜労働の割増賃金に当たる分についても、同じように区別することを要するとされています（「確かめよう労働条件」のQ&A）。

手当が残業代として扱われるかどうか

スタートアップ労働条件のQ&Aでは、基本給とは別に支払われている手当が、時間外労働等に対する対価として支払われるものとみなされるか否かは、次のような事情を考慮して判断されるとされています（平成30年7月19日の最高裁判決）。

• 雇用契約に係る契約書等の記載内容
• 使用者の、働く人に対する手当や割増賃金に関する説明の内容
• 働く人の実際の労働時間等の勤務状況

実際の残業時間を把握し、差額を払う

固定残業代を払っていても、実際の時間外労働・休日労働・深夜労働の時間をもとに、労働基準法第37条等の方法で割増賃金を計算します。 固定残業代の額がその額を下回るときは、差額を払います（平成29年の通達）。

平成29年の通知では、差額は、所定の賃金支払日に追加して支払わなければならないとされています。 そのため、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」を守り、労働時間を適正に把握しているかを確認することとされています。

また、時間外労働や休日労働をしてもらうには、固定残業代とは別に、36協定（時間外・休日労働に関する協定）が要ります（労働基準法第36条）。

最低賃金と比べるとき

最低賃金法第4条第1項では、使用者は、最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないとされています。 同条第3項と最低賃金法施行規則第1条第2項では、所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金などは、最低賃金と比べる賃金に算入しないとされています。

月給の場合は、月によって定められた賃金を、月の所定労働時間数（月によって異なる場合は、1年間の1か月平均の所定労働時間数）で割って、時間当たりの額に直して比べます（施行規則第2条第1項第3号）。

固定残業代を名指しして、最低賃金との比べ方を示した一次資料は、この記事の出典では確かめていません。 自院の給与がどうなるかは、労働基準監督署か社会保険労務士にご確認ください。

求人に書くとき

スタートアップ労働条件のQ&Aでは、労働者を募集する際に固定残業代を定額で支払う場合は、次のことを求職者等に書面等で明示する必要があるとされています（職業安定法第5条の3、同法施行規則第4条の2、指針）。

• 固定残業代に係る計算方法（固定残業代分の算定の基礎として設定する労働時間数と金額）
• 固定残業代を除外した基本給の額
• 固定残業代の算定基礎となる時間数を超える時間外労働、休日労働と深夜労働分についての割増賃金を、追加で支払うこと

確かめておきたいこと

資料の決まりから、確かめておきたい点を並べます。

1. 固定残業代が、基本給に組み込むタイプか、別の手当として払うタイプか
2. 就業規則か労働条件通知書等に、固定残業代が割増賃金の定額払いであることと、相当する時間数か金額を書いているか
3. 基本給など、通常の労働時間の賃金に当たる部分の額を明示しているか
4. 毎月の実際の時間外・休日・深夜の労働時間を把握しているか
5. 実際の時間で計算した割増賃金が固定残業代を上回った月に、差額を所定の賃金支払日に払っているか
6. 36協定を結んで届け出ているか
7. 求人票や募集要項に、計算方法、固定残業代を除いた基本給の額、超えた分を追加で払うことを書いているか

相談先

制度の一般的な説明は、都道府県労働局や労働基準監督署の窓口で聞けます。 自院の給与の定め方や就業規則の書き方が決まりに合っているかは、社会保険労務士にご相談ください。