歯科医院の割増賃金の計算のしかた｜1時間あたりの賃金・除く手当・月60時間超を条文で確認

スタッフに残業や休日の診療をしてもらったとき、医院は割増賃金を払います。 この記事では、割増賃金をどう計算するかの決まりを、労働基準法と施行規則の条文、厚生労働省と労働局の資料にもとづいて整理します。 医院ごとの賃金の計算が合っているかの判断はしていません。

どの時間が時間外労働になるかは、勤務の組み方で変わります。 1か月単位の変形労働時間制を使っている場合の数え方は、歯科医院の1か月単位の変形労働時間制にまとめています。

割増賃金の計算のしかた

割増賃金は、次のように計算します（労働基準法第37条・施行規則第19条）。

割増賃金 ＝ 1時間あたりの賃金 × 時間外・休日・深夜に働いた時間数 × 割増賃金の率

計算に使うのは、次の3つです。

1. 1時間あたりの賃金（「1時間あたりの賃金の出し方」の節）
2. 時間外・休日・深夜に働いた時間数
3. 割増賃金の率（すぐ下の節）

割増賃金の率

10人未満の医院で週44時間の特例を使っている場合、週の時間外労働は44時間を超えた時間から数えます（労働基準法施行規則第25条の2）。 特例の決まりは、1か月単位の変形労働時間制の記事の「週44時間の特例と組み合わせるとき」の節にあります。

重なったとき

• 時間外労働が深夜に及んだときは、5割以上の割増です（施行規則第20条第1項）
• そのうち1か月60時間を超えた部分が深夜に及んだときは、7割5分以上の割増です（同じ項）
• 休日労働が深夜に及んだときは、6割以上の割増です（施行規則第20条第2項）

法定休日と、それ以外の休日

休日労働の割増賃金の率が当たるのは、法定休日（毎週少なくとも1回、または4週間を通じて4日以上。第35条）に働いた時間です。 厚生労働省のリーフレットでは、月60時間の時間外労働を数えるとき、法定休日に働いた時間は含めず、それ以外の休日に働いた時間は含めるとされています。

所定労働時間を超えても、法定労働時間の中の時間

第37条が割増賃金を払うよう定めているのは、第33条か第36条第1項によって法定労働時間を延長した時間と、休日・深夜の労働です。 たとえば所定労働時間が7時間の日に8時間働いた場合、7時間を超えた1時間は、1日8時間の中の時間です（その週の労働時間が40時間を超えていない場合）。 厚生労働省の1か月単位の変形労働時間制のリーフレットの計算例でも、こうした法定内の時間には割増をつけずに計算しています。

1時間あたりの賃金の出し方

施行規則第19条第1項では、賃金の決め方ごとに、1時間あたりの賃金の出し方が決まっています。

基本給と手当のように、2つ以上の決め方が混じっている場合は、それぞれの部分ごとに出して合計します（第19条第1項第7号）。

月給の人の「1か月の平均所定労働時間」

歯科医院では、休診日や祝日の数で、月ごとの所定労働時間が変わることが多くあります。 その場合は、1年間の1か月平均の所定労働時間で割ります。 川崎北労働基準監督署の資料では、次の出し方が示されています。

1か月の平均所定労働時間 ＝ 1年間の所定労働日数 × 1日の所定労働時間 ÷ 12
1時間あたりの賃金 ＝ 月給（除く手当を引いたもの） ÷ 1か月の平均所定労働時間

同じ資料の例では、年間休日が125日、1日の所定労働時間が8時間の場合、(365 − 125) × 8 ÷ 12 で、1か月の平均所定労働時間は160時間です。

計算の元から除く手当

割増賃金の計算の元になるのは、所定労働時間の中で働いた場合に払われる賃金です（厚生労働省「割増賃金を計算する際の基礎となる賃金は何か。」）。 そのうえで、次の7つだけは、計算の元から除きます（第37条第5項・施行規則第21条）。

1. 家族手当
2. 通勤手当
3. 別居手当
4. 子女教育手当
5. 住宅手当
6. 臨時に支払われた賃金
7. 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金

厚生労働省の資料では、この7つは例ではなく、限定的に並べたもので、当たらない賃金はすべて計算の元に入れなければならないとされています。 役職手当・資格手当・皆勤手当などは、この7つに入っていません。

名前ではなく、払い方で決まる

厚生労働省の資料では、家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当は、その名前であればすべて除けるわけではないとされています。 除ける例と除けない例が示されているのは、次の3つです。

手当の名前を変えても、払い方が一律なら、計算の元に入ります。

月60時間を超えたとき

時間外労働が1か月60時間を超えた部分には、5割以上の率で計算した割増賃金を払います（第37条第1項ただし書）。 厚生労働省のリーフレットでは、2023年4月1日から中小企業にも当てはまるとされています。

リーフレットでは、次の点も示されています。

• 1か月の起算日から時間外労働の時間を積み上げ、60時間を超えた時点から5割以上の割増で計算する
• 法定休日に働いた時間は、60時間に含めない。それ以外の休日に働いた時間は含める
• 引き上げに合わせて、就業規則の変更が必要になる場合がある

代替休暇

労使協定を結べば、60時間を超えた部分の引き上げ分の割増賃金に代えて、有給の休暇（代替休暇）を与えることができます（第37条第3項）。 年次有給休暇とは別の休暇です。 働く人が代替休暇を取った場合に、その分の引き上げ分の割増賃金を払わなくてよい、という決まりです。

計算の前に確かめておきたいこと

制度の決まりから、確かめておきたい点を並べます。

1. 1日・1週の法定労働時間を超えた時間を、日ごとに記録しているか
2. 法定休日をどの日にしているか（休日労働の割増賃金の率が当たる日）
3. 月給の人の1か月の平均所定労働時間を、1年間の所定労働日数から出しているか
4. 計算の元から除いている手当が、7つのどれかに当たり、払い方も当たっているか
5. 月60時間を超えた部分と、深夜の部分の率を、給与計算に入れているか
6. 就業規則の割増賃金の定めが、いまの決まりに合っているか

時間外労働をしてもらうには、別に36協定（時間外・休日労働に関する協定）を結び、労働基準監督署に届け出ておく必要があります（第36条）。

相談先

制度の一般的な説明は、都道府県労働局や労働基準監督署の窓口で聞けます。 自院の給与計算が決まりに合っているか、就業規則の割増賃金の定めをどう書くかは、社会保険労務士にご相談ください。