歯科医院の休業手当｜医院の都合で休ませた日の「平均賃金の100分の60以上」、1日の一部の休業、災害で休むときの考え方を条文と厚生労働省の資料で確認

医院の都合でスタッフを休ませたときは、休業手当を払う決まりがあります（労働基準法第26条）。 この記事では、休業手当の決まりを、労働基準法の条文と、厚生労働省・労働局の資料にもとづいて整理します。 ある休診や休業が休業手当の対象になるかどうか、医院ごとの金額が合っているかの判断はしていません。

休業手当とは

労働基準法第26条は、次のように定めています。

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

ここでいう休業は、スタッフに働く用意があるのに、使用者の側の事情で働けなかった場合のことです。 スタッフが自分から休む場合（年次有給休暇や欠勤など）とは別の話です。

「使用者の責に帰すべき事由」の考え方

厚生労働省の「確かめよう労働条件」のQ&Aでは、使用者の責に帰すべき事由を、次のように説明しています。

• 地震や災害などの不可抗力による場合を除く
• 資材が集まらず作業ができなかった場合や、機械の故障で休業せざるを得なかった場合など
• 経営者として不可抗力を主張し得ない一切の場合を含むものと解される

同じQ&Aでは、注文が少ないことを理由に交替で休ませた例について、使用者の責に帰すべき事由に当たるとしています。

院長の急病による休診や、診療機器の故障、予約の少ない日の休診などが当たるかどうかは、個別の事情によります。 この記事では判断していません。

不可抗力といえるための2つの要件

厚生労働省が災害のたびに出しているQ&A（最新は令和8年熊本地震のQ&A・令和8年8月25日更新）では、天災事変などの不可抗力の場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たらず、休業手当を払う義務はないとされています。 そのうえで、不可抗力といえるには、次の2つの要件をどちらも満たす必要があると解されている、としています。

1. その原因が、事業の外部から発生した事故であること
2. 事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしても、なお避けることのできない事故であること

災害で休むときの考え方

同じQ&Aでは、災害で休業する場合を、2つに分けて説明しています。

Q&Aは、施設・設備が直接の被害を受けた場合でも、休業中の手当の水準や休業日の設定などについて、労使でよく話し合って、労働者の不利益を避けるよう努めることを求めています（A1-4）。

いくら払うか

休業手当は、平均賃金の100分の60以上です（第26条）。 滋賀労働局の資料では、次のように説明しています。

• 平均賃金の100分の60以上の額を、休業1日分の手当とする
• 休業させた日数分を、休業期間が入る賃金計算期間の支払日に払う

三重労働局の資料では、休業手当で平均賃金を計算するときの「算定事由の発生した日」は、休業日とされています。

平均賃金の計算のしかた（直前3か月の賃金の総額を暦日数で割る原則、賃金締切日がある場合の期間の取り方、時給や日給の人の最低保障など）は、歯科医院の平均賃金の計算のしかたにまとめています。

100分の60を超えて定めている場合

「確かめよう労働条件」のQ&Aでは、100分の60を超える割合を労働協約や就業規則などで定めることは自由だが、超える部分は第26条によって強制されるものではない、とされています。

一方、厚生労働省の災害のQ&Aでは、労働契約や就業規則、労使慣行にもとづいて休業中に払ってきた手当などを、払わないことにするのは労働条件の不利益変更に当たるとしています（A1-2）。 労働者との合意など、適法な変更の手続をとらずに取扱いを変えることはできない、とされています。

対象になる日

所定労働日だけ

三重労働局と鹿児島労働局の資料では、休業手当は、休業させた所定労働日について払うとされています。 三重労働局の資料では、所定労働日を「労働の予定されている日」と説明し、所定労働日以外の日には休業手当は発生しないとしています。

休診日や、シフトで休みになっている日は、もともと働く予定のない日です。 シフトで働く日が決まるパートのスタッフも、その日がもともと働く予定の日だったかどうかで見ることになります。

1日の一部を休ませた日

午前だけ診療して午後を休診にした日のように、1日の一部を休ませた場合の扱いも示されています。 「確かめよう労働条件」のQ&Aでは、1労働日の一部を休業した場合は、次のようになるとしています。

• 働いた分の賃金がすでに払われていても、その日について、全体として平均賃金の100分の60までは払わなければならない
• 実際に払った賃金が平均賃金の100分の60に届かない場合は、その差額を払う

三重労働局と滋賀労働局の資料も、同じ考え方を示しています。

払い方と、ほかの決まり

賃金として、支払日に払う

「確かめよう労働条件」のQ&Aでは、休業手当は労働基準法第11条の賃金に当たるので、支払には第24条（通貨で、直接、全額を、毎月1回以上、一定の期日に払う）が適用されるとしています。 休業期間が入る賃金計算期間について決めた支払日に払います。

平均賃金の計算から外す期間

使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間は、のちに平均賃金を計算するとき、その日数と期間中の賃金を、期間と賃金の総額から外します（第12条第3項第3号）。

年次有給休暇との関係

厚生労働省の災害のQ&Aでは、年次有給休暇は労働者が請求する時季に与えるもので、使用者に命じられて取得するものではないとしています（A9-1）。 計画的付与（第39条第6項）なども、使用者が一方的に取得を命じることができると定めたものではない、とされています。

払わなかった場合

第26条に違反した使用者に対しては、裁判所が、労働者の請求により、未払いの額のほかに同じ額の付加金の支払を命じることができます（第114条）。 第26条の違反には、罰則もあります（第120条第1号）。

雇用調整助成金

厚生労働省の災害のQ&Aでは、雇用調整助成金を、経済上の理由で事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、休業などを行って休業手当などを払った場合に、その一部を助成するものと説明しています（A1-3）。 同じQ&Aでは、この助成金は、休業が第26条の使用者の責に帰すべき事由に当たるかどうかで扱いが変わらないとされています。 対象になるかどうかや要件は、都道府県労働局かハローワークで確かめてください。

確かめておきたいこと

制度の決まりから、確かめておきたい点を並べます。

1. 休ませた理由が何か（医院の側の事情か、災害で施設が直接の被害を受けたのか）
2. 休ませた日が、そのスタッフの所定労働日だったか
3. 1日の一部だけ休ませた日に、払った賃金が平均賃金の100分の60に届いているか
4. 平均賃金を、休業日を算定事由の発生した日として計算しているか
5. 就業規則や雇用契約に、休業中の手当について第26条を上回る定めがないか
6. 休業手当を、その期間の賃金の支払日に払っているか
7. 休業した期間を、のちの平均賃金の計算から外しているか
8. 休業の代わりに、年次有給休暇の取得を命じていないか

ある休業が「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当たるかどうかは、個別の事情によります。 この記事では判断していません。

相談先

制度の一般的な説明は、都道府県労働局や労働基準監督署の窓口で聞けます。 雇用調整助成金は、都道府県労働局かハローワークが窓口です。 自院の休業に休業手当が要るか、金額が合っているかは、社会保険労務士か労働基準監督署にご相談ください。