歯科医院の1年単位の変形労働時間制｜労使協定に定めること・日数と時間の限度を条文で確認

年末年始や夏季に長めの休診をとる歯科医院では、時期によって働く時間が変わることがあります。 1か月を超える期間で労働時間を配分する仕組みが、1年単位の変形労働時間制です。 この記事では、制度の決まりを、労働基準法と施行規則の条文、厚生労働省の資料にもとづいて整理します。 医院ごとに制度が使えるか、どう定めればよいかの判断はしていません。

1か月以内の期間で組む制度は、1か月単位の変形労働時間制の記事で扱っています。

どんな制度か

労働基準法では、労働時間は原則として1日8時間・1週間40時間までです（第32条）。

1年単位の変形労働時間制では、1か月を超え1年以内の対象期間を平均して、1週間の労働時間が40時間を超えないように労使協定で定めておけば、その定めにより、特定された日に8時間、特定された週に40時間を超えて働いてもらえます（第32条の4第1項）。

厚生労働省のリーフレットでは、この制度は、休日の増加や時間外・休日労働の減少による総労働時間の短縮を実現するため、業務の繁閑に応じて労働時間を配分することを認める制度とされています。 平成6年の通達（基発第1号）では、あらかじめ業務の繁閑を見込んで労働時間を配分するので、突発的なものを除き、恒常的な時間外労働はないことを前提とした制度とされています。

1か月単位の制度との違い

労使協定に定めること

労働基準法第32条の4第1項と施行規則第12条の4第1項により、労使協定に次の事項を定めます。 労使協定は、労働者の過半数で組織する労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者との書面による協定です。

1. 対象労働者の範囲：法令上の制限はないが、範囲は明確に定める必要がある（厚生労働省のリーフレット）
2. 対象期間と起算日：対象期間は1か月を超え1年以内。期間で定める場合は起算日も必要（リーフレット・施行規則第12条の2第1項）
3. 特定期間：対象期間中の特に業務が繁忙な期間。定めることができる。対象期間の相当部分を特定期間とすることは法の趣旨に反するとされている（リーフレット）
4. 労働日と、労働日ごとの労働時間：対象期間を平均して1週間40時間を超えないように、また、後で述べる限度に合うように定める
5. 協定の有効期間：リーフレットでは、対象期間より長い期間とする必要があるが、対象期間と同じ1年程度とすることが望ましいとされている

協定を結んだら、様式第4号で所轄の労働基準監督署長に届け出ます（第32条の4第4項・施行規則第12条の4第6項）。 様式は厚生労働省の「主要様式ダウンロードコーナー」にあります。 協定は、働く人に周知します（第106条）。

平成11年の通達（基発第45号）では、労働基準法第89条が就業規則で始業と終業の時刻、休日を定めることとしているので、この制度を採る場合も、就業規則に対象期間の各日の始業と終業の時刻と休日を定める必要があるとされています。

労働日と労働時間は前もって決め、任意に変えない

リーフレットでは、特定した労働日や労働日ごとの労働時間を任意に変更することはできないとされています。 平成6年の通達でも、使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度は、これに当たらないとされています。

対象期間のすべてについて前もって決めるのが難しい場合は、対象期間を1か月以上の期間ごとに区切る方法があります（第32条の4第1項第4号・第2項）。

• 協定には、最初の期間の労働日と労働日ごとの労働時間、それ以外の各期間の労働日数と総労働時間を定める
• それ以外の各期間については、その期間の初日の少なくとも30日前に、過半数労働組合か過半数代表者の同意を得て、労働日と労働日ごとの労働時間を書面で定める（第32条の4第2項・施行規則第12条の4第2項）

日数と時間の限度

労働日と労働時間は、次の限度に収めます（施行規則第12条の4第3項から第5項）。

対象期間が3か月を超え1年未満のときの労働日数の限度は、リーフレットでは次の式で出すとされています（端数は切り捨て）。

労働日数の限度 ＝ 280日 × 対象期間の暦日数 ÷ 365

前の協定（旧協定）があり、1日か1週間の最長の労働時間を長くする場合には、労働日数の限度が変わることがあります（施行規則第12条の4第3項ただし書）。 旧協定の1日の最長の労働時間か9時間のいずれか長いほうを超えるとき、または旧協定の1週間の最長の労働時間か48時間のいずれか長いほうを超えるときは、旧協定の1年当たりの労働日数から1日を減じた日数か280日の、いずれか少ない日数になります。

対象期間の所定労働時間の合計は、次の式で出す時間（法定労働時間の総枠）の中に収めます（平成6年の通達）。

総枠 ＝ 40時間 × 対象期間の暦日数 ÷ 7

週44時間の特例は使えない

施行規則第25条の2第1項では、労働基準法別表第一の第13号（病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業）などの事業のうち、常時10人未満の労働者を使用するものは、1週間について44時間まで働いてもらえるとされています。

一方で、同じ条の第4項により、1年単位の変形労働時間制で働いてもらう場合には、この特例は適用されません。 対象期間を平均して週40時間を超えないように定めることになります。

歯科診療所を保健衛生の事業と名指しした一次資料は、見つけられていません。 自院が特例に当たるかは、労働基準監督署にご確認ください。

時間外労働になる時間

この制度でも、次の時間は時間外労働になり、割増賃金の対象です（平成6年の通達）。

1. 1日：協定で8時間を超える時間を定めた日はその時間を、それ以外の日は8時間を超えて働いた時間
2. 1週間：協定で40時間を超える時間を定めた週はその時間を、それ以外の週は40時間を超えて働いた時間（①で数えた時間を除く）
3. 対象期間：法定労働時間の総枠を超えて働いた時間（①か②で数えた時間を除く）

時間外労働をしてもらうには、別に36協定（時間外・休日労働に関する協定）が要ります（第36条）。 対象期間が3か月を超えるこの制度で働いてもらう場合、36協定の限度時間は、1か月42時間・1年320時間です（第36条第4項）。 この制度によらない場合の限度時間は、1か月45時間・1年360時間です（同項）。

対象期間の途中で入職・退職した人

対象期間の途中で入職した人や退職した人など、この制度で働いた期間が対象期間より短い人については、清算が要ります（第32条の4の2）。

働いた期間を平均して1週間40時間を超えて働いた場合は、その超えた時間（第33条か第36条第1項により延長し、または休日に働いた時間を除く）について、第37条の例により割増賃金を支払います。

リーフレットでは、割増賃金の支払が要る時間は次の式で出すとされています。 途中で退職した人などは退職などの時点で、途中で入職した人などは対象期間の終わりの時点で計算します。

実際に働いた期間の実労働時間
 － 第37条の割増賃金を支払う時間
 － 40時間 × 実際に働いた期間の暦日数 ÷ 7

平成11年の通達では、この清算は対象期間の途中で任意に退職した人にも必要とされています。

妊娠中・産後の人、18歳未満の人、育児や介護をする人

• 妊産婦（妊娠中と産後1年を経過しない女性）が請求した場合、この制度でも、1週間40時間・1日8時間を超えて働いてもらうことはできません（第66条第1項）
• 満18歳未満の人には、この制度は原則として適用されません（第60条第1項）。満15歳以上で満18歳未満の人については、第60条第3項第2号に別の定めがあります
• 育児をする人、介護をする人、職業訓練や教育を受ける人など、特別の配慮が要る人については、育児などに必要な時間を確保できるよう配慮しなければなりません（施行規則第12条の6）

入れる前に確かめておきたいこと

制度の決まりから、確かめておきたい点を並べます。

1. 労使協定に、対象労働者の範囲・対象期間と起算日・特定期間・労働日と労働日ごとの労働時間・有効期間を定めたか
2. 協定を様式第4号で労働基準監督署に届け出て、働く人に周知したか
3. 就業規則に、各日の始業と終業の時刻と休日を定めたか
4. 労働日数・1日と1週の労働時間・連続して働く日数が限度に収まっているか
5. 所定労働時間の合計が総枠に収まっているか
6. 期間を区切って定める場合、各期間の初日の30日前までに同意を得て書面で定めているか
7. 週44時間の特例の事業場の場合、平均を週40時間で組んでいるか
8. 36協定の限度時間を、この制度の場合の時間で定めているか
9. 途中で入職・退職した人の清算をする仕組みがあるか

相談先

制度の一般的な説明は、都道府県労働局や労働基準監督署の窓口で聞けます。 自院の勤務の組み方が決まりに合っているか、労使協定や就業規則をどう書くかは、社会保険労務士にご相談ください。