歯科医院の管理監督者の範囲｜役職名ではなく実態で判断・深夜割増と年休は適用されることを通達とパンフレットで確認

歯科医院でも、「主任」「チーフ」「事務長」のように、役職のあるスタッフを置くことがあります。 役職のある人を、労働基準法の「管理監督者」として扱い、残業代の対象から外してよいかが気になることがあります。 この記事では、管理監督者の範囲と、管理監督者にも適用される決まりを、条文と通達、厚生労働省のパンフレットにもとづいて整理します。 医院のスタッフが管理監督者に当たるかどうかの判断はしていません。

割増賃金の計算のしかたは割増賃金の計算のしかたの記事で、管理監督者が過半数代表者になれないことは労使協定と過半数代表者の選び方の記事で扱っています。

管理監督者とは

労働基準法第41条では、次の労働者には、労働時間、休憩、休日に関する規定は適用しないとされています。 その第2号に挙げられているのが、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」です。 この「監督若しくは管理の地位にある者」を、管理監督者と呼びます。

長野労働局のハンドブックでは、管理監督者は、労務管理について経営者と一体的な立場にある者のことで、名称にとらわれず、実態により判断する必要があるとされています。

役職名ではなく、実態で判断する

厚生労働省のパンフレットでは、管理監督者に当てはまるかどうかは、役職名ではなく、その職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態によって判断するとされています。

企業内で管理職とされていても、判断基準にもとづき総合的に判断した結果、労働基準法上の管理監督者に該当しない場合は、労働時間等の規制を受けます。 その場合は、時間外割増賃金や休日割増賃金の支払いが必要になるとされています。

判断の基準

長野労働局のハンドブックでは、判断の基準は昭和22年の通達（発基第17号）と昭和63年の通達（基発第150号）によるとされ、次の4つが挙げられています。 パンフレットの説明とあわせて並べます。

1. 職務内容

• 基準：労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない、重要な職務内容を有していること
• パンフレットの説明：労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあり、重要な職務内容を有していなければ、管理監督者とは言えない

2. 責任と権限

• 基準：労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない、重要な責任と権限を有していること
• パンフレットの説明：経営者から重要な責任と権限を委ねられている必要がある。肩書があっても、自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事項で上司の決裁を仰ぐ必要があったり、上司の命令を部下に伝えるに過ぎないような者は、管理監督者とは言えない

3. 勤務態様

• 基準：現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること
• パンフレットの説明：時を選ばず経営上の判断や対応が要請される。労働時間について厳格な管理をされているような場合は、管理監督者とは言えない

4. 待遇

• 基準：賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること
• パンフレットの説明：定期給与、賞与、その他の待遇において、一般労働者と比較して相応の待遇がなされていなければならない

ハンドブックでは、待遇について、基本給や役付手当などの定期給与と、賞与などの一時金の支給率や算定の基礎の賃金について、一般の労働者に比べて優遇されていることが挙げられています。

店舗の店長などについての判断要素（参考）

平成20年9月9日の通達（基発第0909001号）では、多店舗展開する小売業・飲食業等の店舗の店長等について、管理監督者に当たるかを判断するときの特徴的な要素が示されています。 歯科医院を対象にした通達ではありませんが、パンフレットとハンドブックに載っている要素を参考として並べます。

いずれも、管理監督者であることを否定する要素です。 パンフレットでは、これらの否定要素に当たらないものがあるからといって、直ちに管理監督者として認められるわけではないとされています。

職務内容、責任と権限

• パート・アルバイト等の採用について、責任と権限が実質的にない
• パート・アルバイト等の解雇が職務内容に含まれず、実質的にも関与しない
• 部下の人事考課が職務内容に含まれず、実質的にも関与しない
• 勤務割表の作成や所定時間外労働の命令について、責任と権限が実質的にない

勤務態様

• 遅刻、早退等により、減給の制裁や人事考課での負の評価など不利益な取扱いがされる
• 長時間労働を余儀なくされるなど、実際には労働時間に関する裁量がほとんどない
• 労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が、労働時間の大半を占めている

賃金等の待遇

• 時間単価に換算した賃金額が、パート・アルバイト等の賃金額に満たない
• 時間単価に換算した賃金額が、最低賃金額に満たない（パンフレットでは、管理監督者性を否定する極めて重要な要素とされています）
• 基本給、役職手当等の優遇措置が、割増賃金の規定が適用除外となることを考えると十分でない
• 1年間に支払われた賃金の総額が、一般労働者と同程度以下である

パンフレットでは、過重労働による健康障害の防止や、深夜業の割増賃金の支払いのために労働時間の把握や管理を受けていることは、管理監督者であることを否定する要素にはならないとされています。

管理監督者にも適用される決まり

深夜の割増賃金

労働基準法第37条第4項では、午後10時から午前5時までの間に働いてもらった場合は、深夜の割増賃金（２割５分以上の率）を払わなければならないとされています。 パンフレットでは、管理監督者であっても、深夜業の割増賃金は支払う必要があるとされています。

年次有給休暇

パンフレットでは、管理監督者であっても、年次有給休暇は一般労働者と同様に与える必要があるとされています。 長野労働局のハンドブックでも、第41条に当たる労働者について、深夜労働の割増賃金と年次有給休暇に関する規定は適用除外にならないとされています。

労働時間の状況の把握

労働安全衛生法第66条の8の3では、面接指導を実施するため、労働者の労働時間の状況を把握しなければならないとされています。 平成30年の通達（基発1228第16号）の問10では、この対象に管理監督者等も含まれるとされています（対象から外れるのは、高度プロフェッショナル制度の適用者です）。

把握の方法は、タイムカードやパソコン等の使用時間の記録などの客観的な方法その他の適切な方法とされ、記録は3年間保存するとされています（労働安全衛生規則第52条の7の3）。

長時間労働にしない

パンフレットでは、管理監督者であっても労働基準法で保護される労働者に変わりはなく、労働時間の規定が適用されないからといって、何時間働いても構わないということではないとされています。 長時間労働になった場合は、労働安全衛生法にもとづく医師による面接指導等が必要となる場合があるとされています。

確かめておきたいこと

資料の決まりから、確かめておきたい点を並べます。

1. 管理監督者として扱っているスタッフがいるか。いる場合、役職名だけで決めていないか
2. そのスタッフに、労働条件の決定や労務管理について、経営者から委ねられた責任と権限があるか（採用、解雇、人事考課、勤務表の作成、残業の命令など）
3. 出勤や退勤の時刻を厳しく管理し、遅刻や早退で減給などをしていないか
4. 勤務時間の大半が、ほかのスタッフと同じ業務になっていないか
5. 基本給や役付手当、賞与などで、地位にふさわしい待遇になっているか
6. 深夜に働いた時間の割増賃金を払っているか
7. 年次有給休暇を、ほかのスタッフと同じように与えているか
8. 労働時間の状況を、タイムカードなどの客観的な方法で把握し、記録を3年間保存しているか

相談先

制度の一般的な説明は、都道府県労働局や労働基準監督署の窓口で聞けます。 自院のスタッフが管理監督者に当たるかどうかは、実態による判断になるため、社会保険労務士か労働基準監督署にご相談ください。