歯科医院のスタッフの副業・兼業と労働時間の通算｜通算の順番・割増賃金・届出をガイドラインと通達で確認

歯科医院では、スタッフがほかの医院や別の勤め先でも雇われて働くことがあります。 たとえば、非常勤の歯科衛生士が、曜日を分けて2つの医院で働く場合です。 この記事では、副業・兼業のときの労働時間の通算の決まりを、令和2年の通達と厚生労働省のガイドライン、Q&A、条文にもとづいて整理します。 医院ごとの働き方が決まりに合っているかの判断はしていません。

割増賃金の計算のしかたそのものは割増賃金の計算のしかたの記事で、36協定を結ぶ相手の選び方は労使協定と過半数代表者の選び方の記事で扱っています。

労働時間は、勤め先が違っても通算する

労働基準法第38条第1項では、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」とされています。 令和2年の通達（基発0901第3号）では、「事業場を異にする場合」とは、事業主を異にする場合も含むとされています（昭和23年の通達を引いています）。

そのため、スタッフが自院とほかの勤め先の両方で雇われて働く場合は、両方の労働時間を通算します。

通算されない場合

通達では、次の場合は、その時間は通算されないとされています。

• 労働基準法が適用されない場合（例：フリーランス、独立、起業、共同経営、アドバイザー、コンサルタント、顧問、理事、監事など）
• 労働基準法は適用されるが、労働時間の規制が適用されない場合（管理監督者・機密事務取扱者、監視・断続的労働者、高度プロフェッショナル制度など）

ガイドラインでは、こうした場合も、本人からの申告等により就業時間を把握するなどして、就業時間が長時間にならないよう配慮することが望ましいとされています。

通算して当てはめる決まり、通算しない決まり

通達では、決まりごとに、通算するかどうかが分けて示されています。

まず、副業・兼業の有無と内容を確かめる

通達では、使用者は、労働者からの申告等により、副業・兼業の有無と内容を確認することとされています。 方法として、就業規則や労働契約に届出制を定め、今いるスタッフが新しく副業・兼業を始めるときや、新しく雇うときに届け出てもらうことなどが考えられるとされています。

ガイドラインでは、確かめる事項として、次のものが挙げられています。

• ほかの勤め先の事業内容
• ほかの勤め先でスタッフが従事する業務内容
• 労働時間の通算の対象になるかどうか

通算の対象になる場合は、あわせて次の事項を確かめ、それぞれの使用者とスタッフとの間で合意しておくことが望ましいとされています。

• ほかの勤め先との労働契約の締結日と期間
• ほかの勤め先での所定労働日、所定労働時間、始業・終業の時刻
• ほかの勤め先での所定外労働の有無、見込みの時間数、最大の時間数
• ほかの勤め先での実際の労働時間などを報告してもらう手続
• これらを確かめる頻度

厚生労働省の副業・兼業のページには、届出の様式例も載っています。

通算のしかた（原則的な方法）

通達では、自院の労働時間制度を基準に、スタッフからの申告等で把握したほかの勤め先の労働時間と通算するとされています。 週や月の起算日がほかの勤め先と違う場合も、自院の起算日から数えた期間で通算します。

通算は、次の2つの順番で行います。

1. 所定労働時間は、労働契約を結んだ順に通算します。通算して法定労働時間を超える部分がある場合は、後から労働契約を結んだ使用者のその部分が時間外労働になるとされています。
2. 所定外労働時間は、所定外労働が行われた順に通算します。法定労働時間を超える部分が時間外労働になるとされています。

厚生労働省の解説資料には、次の例が載っています。

• 先に契約し、先に働く使用者Aで、所定労働時間3時間のあと、所定外労働を3時間
• 後に契約し、後に働く使用者Bで、所定労働時間3時間のあと、所定外労働を2時間

この順で通算すると、1日の合計は11時間です。 使用者Aの所定外労働のうち1時間と、使用者Bの所定外労働2時間の、合わせて3時間が、1日8時間を超える法定外労働になるとされています。 使用者Aと使用者Bは、それぞれ36協定の締結と届出、割増賃金の支払いが必要とされています。

ガイドラインでは、自院で所定外労働がない場合は、所定外労働時間の通算は要らないとされています。 変形労働時間制の場合も、所定労働時間が決まっているため、同じ考え方で通算するとされています（解説資料）。

スタッフからの申告がないとき

通達では、労働者からの申告等がなかった場合には、労働時間の通算は要しないとされています。 申告等で把握したほかの勤め先の労働時間が事実と違っていた場合でも、申告等で把握した労働時間で通算していれば足りるとされています。

ほかの勤め先の実際の労働時間は、必ずしも毎日把握する必要はなく、労働基準法を守るために必要な頻度で把握すれば足りるとされています（ガイドライン）。 例として、1週間分をまとめて申告してもらう、所定どおりに働かなかったときだけ申告してもらう、上限規制の水準に近づいたときに申告してもらう、が挙げられています。

割増賃金を払うのは、自院で働いてもらった時間の分

通達では、通算した労働時間のうち、自院の労働時間制度の法定労働時間を超える部分で、自院で働いてもらった時間について、割増賃金（第37条第1項）を払う必要があるとされています。

割増賃金の率は、自院の就業規則等で定めた率（２割５分以上の率）とされています。 通算した時間外労働が1か月60時間を超えた場合は、その超えた時間のうち自院で働いてもらった時間について、５割以上の割増賃金の率とされています。

また、通算して時間外労働になる時間のうち、自院で働いてもらう時間は、自院の36協定の延長時間の範囲内にする必要があるとされています。 単月100時間未満・複数月平均80時間以内は、ほかの勤め先の労働時間も含めて守るよう、1か月単位で通算して管理する必要があるとされています。

週44時間の特例の医院と通算するとき

労働基準法施行規則第25条の2第1項では、保健衛生の事業などのうち、常時10人未満の労働者を使用するものは、1週間について44時間まで働いてもらえるとされています。 詳しくは1か月単位の変形労働時間制の記事で扱っています。

ガイドラインのQ&A（問1-3）では、法定労働時間が違う事業場どうしでも、両方の労働時間を通算し、それぞれの事業場の労働時間制度に照らして、法定労働時間を超えるかを判断するとされています。 Q&Aには、次の例が載っています。

• 先に契約したA（法定労働時間は週40時間）で、所定労働時間が週30時間
• 後に契約したB（法定労働時間は週44時間）で、所定労働時間が週15時間

契約どおりに働くと、通算して週45時間です。

• Aでは、5時間が時間外労働になります。ただし、Aが時間外労働をさせることにはならないので、Aでは36協定の締結や割増賃金の支払いは要らないとされています。
• Bでは、1時間が時間外労働になり、Bでは36協定の締結や割増賃金の支払いが必要とされています。

Q&Aでは、この場合、5割以上の割増率が要る月60時間に届く時期が、事業場ごとに違う点に留意が必要とされています。

法定休日に働いたとき

ガイドラインのQ&Aでは、次のように示されています。

• 自院の法定休日に自院で働いてもらった場合は、休日労働になります（問1-4）。
• スタッフが、ほかの勤め先の法定休日にそこで働いた場合は、自院では、ほかの勤め先での所定外労働として通算します（問1-4）。
• スタッフが、自院の法定休日にほかの勤め先で働いた場合は、自院が指示した労働ではないため、ほかの勤め先での所定労働時間か所定外労働時間として扱います（問1-4）。この場合も、自院の法定休日は確保したことになるとされています（問1-16）。

簡便な方法「管理モデル」

通達とガイドラインでは、労働時間の申告や通算の手間を軽くする方法として、「管理モデル」が示されています。

• 副業・兼業を始める前に、先に契約した使用者Aでの法定外労働時間と、後から契約した使用者Bでの労働時間（所定と所定外）の合計が、単月100時間未満・複数月平均80時間以内になる範囲で、それぞれの上限を決めておきます。
• それぞれの使用者は、決めた上限の範囲内で働いてもらいます。
• 使用者Aは自院での法定外労働時間について、使用者Bは自院での労働時間について、それぞれ割増賃金を払います。

こうすると、決めた範囲内で働いてもらう限り、ほかの勤め先の実際の労働時間を把握しなくても、労働基準法を守れるとされています。 一般には、使用者Aがスタッフに管理モデルによることを求め、スタッフと、スタッフを通じて使用者Bが応じることで始まると想定されています。 決めた範囲を超えて働いてもらい、上限規制を超えるなどした場合は、その超えて働いてもらった使用者が、法違反を問われ得るとされています。

厚生労働省の副業・兼業のページには、管理モデルを通知する様式例や、合意書の様式例も載っています。

健康診断などの対象者を選ぶとき

ガイドラインでは、使用者は、副業・兼業をしているかにかかわらず、労働安全衛生法にもとづく健康診断や長時間労働の人への面接指導、ストレスチェックなどを行わなければならないとされています。

Q&A（問2-1）では、健康診断などの対象者を選ぶときは、ほかの勤め先の労働時間を通算することとはされていないとされています。 短時間で働くスタッフが、通算すると自院の通常の労働者の所定労働時間の3/4以上になる場合でも、そのことで健康診断やストレスチェックの義務がかかるわけではないとされています。 ただし、使用者の指示で副業・兼業を始めた場合は、通算した労働時間にもとづいて健康確保の措置を行うことが適当とされています。

ガイドラインでは、副業・兼業を認めている場合に、健康保持のため自己管理を行うよう指示し、心身の不調があれば都度相談を受けることを伝えることなどが挙げられています。

就業規則に書くとき

ガイドラインでは、裁判例を踏まえれば、原則として副業・兼業を認める方向とすることが適当とされています。 裁判例で、副業・兼業を禁止や制限できるとされたのは、次の場合とされています。

1. 労務提供上の支障がある場合
2. 業務上の秘密が漏洩する場合
3. 競業により自社の利益が害される場合
4. 自社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合

厚生労働省のモデル就業規則（令和7年12月版）の第70条では、労働者は勤務時間外にほかの会社等の業務に従事できるとしたうえで、届出にもとづき、こうした場合には禁止や制限ができるという規定例が示されています。 ガイドラインでは、副業・兼業の相談や自己申告をしたことで、不利益な取扱いをすることはできないとされています。

確かめておきたいこと

資料の決まりから、確かめておきたい点を並べます。

1. 就業規則か労働契約に、副業・兼業の届出の決まりがあるか
2. 新しく雇うとき、今のスタッフが副業・兼業を始めるときに、ほかの勤め先の業務内容と、雇われて働くかどうかを確かめているか
3. 通算の対象になる場合、ほかの勤め先での契約の時期、所定労働日と所定労働時間、所定外労働の見込みを確かめているか
4. 自院とほかの勤め先の、どちらが先に労働契約を結んだか
5. 自院が週44時間の特例や変形労働時間制を使っているか
6. 通算して法定労働時間を超える時間を、自院の36協定の範囲内にし、割増賃金を払っているか
7. 時間外労働と休日労働の合計を、ほかの勤め先の時間も含めて1か月単位で見ているか
8. 管理モデルを使う場合、それぞれの上限と、上限を変えるときの手順を決めているか

相談先

制度の一般的な説明は、都道府県労働局や労働基準監督署の窓口で聞けます。 副業・兼業の扱いは、この記事の確認日の時点の資料にもとづいています。 最新の資料は、厚生労働省の副業・兼業のページでご確認ください。 自院のスタッフの働き方が決まりに合っているかは、社会保険労務士にご相談ください。